Die Aussichten im ICT-Umfeld bleiben rosig. Den Entwicklern und Dienstleistern geht die Arbeit auf lange Sicht nicht aus - im Gegenteil. Die Potenziale sind enorm und die Innovationszyklen werden kürzer und kürzer. Begeisterte Führungskräfte, Techniker, Mitarbeitende, Partner, Mitbewerber vernetzen sich und entwickeln die Realitäten von morgen. Dabei den Überblick über den Fortschritt zu wahren ist selbst für Beobachter und Szenenkenner herausfordernd.
Vor diesem Hintergrund bietet die Entwicklung bei den Fachkräften sowie die Erfolgsquote bei IT- und Change-Initiativen Grund zur Sorge. Bis 2030 werden in der Schweiz voraussichtlich rund 40'000 Informatiker (Quelle: www.kmu.admin.ch/) fehlen. Hinzu kommt der Fachkräftemangel auf vielen anderen Gebieten. Gleichzeitig steigt die Komplexität der Projekte. Bereits heute treffen unterbesetzte oder weniger erfahrene Teams auf eine Kundschaft mit derselben Ausgangslage. Eine schwierige Ausgangslage, um die gemeinsamen Projekte in der (oft) sportlichen Realisierungszeit erfolgreich zu realisieren. Selbst wenn die Systeme laufen und die letzten technischen Herausforderungen gelöst sind, heisst dies noch lange nicht, dass das Projekt ein Erfolg war. Verschiedene Studien der letzten Jahre zeigen, dass die Hälfte der IT-Projekte rückblickend als Misserfolg gewertet oder abgebrochen wurde. Dabei gehen die Ursachen in den wenigsten Fällen auf unlösbare technische Probleme zurück. Weit mehr betroffen sind menschliche Faktoren wie unklare Erwartungsklärung und Zielsetzung, fehlende Abstimmung unter den Beteiligten, unrealistische Zeitvorgaben oder Mängel in der Zusammenarbeit. Man könnte daraus schlussfolgern, dass am Ende nicht per se die Technologieführer oder First-Mover als Sieger vom Platz laufen. - Erfolgreicher dürften diejenigen sein, die es am besten schaffen, die Menschen für den Wandel zu gewinnen, erfolgreiche Teams zu entwickeln und den Wandel besser als andere zu managen. - Doch das ist einfacher gesagt als getan.
Zeit für einen Paradigmenwechsel im Change-Management
Viele Unternehmen kämpfen mit Change-resistenten Kulturen. Ein erfolgreicher Wandel ist dort ohne ausreichend positive und effektive Einwirkung von aussen (z.B. durch neue Mitarbeiter, Führungskräfte oder externe Dienstleister) kaum möglich. Andere unterschätzen ein aktives Changemanagement oder stecken im alten Denken fest. Die Zeit für einen Paradigmenwechsel in der Arbeitswelt 4.0 scheint angezeigt. Der viel zitierte Generationenwechsel (Gen Z, Gen A) birgt dabei neue Chancen. Wir müssen uns und die Zusammenarbeit neu erfinden auch und gerade in der Art und Weise, wie wir die Zukunftspotenziale zur gelebten Realität machen. Schluss mit dem alten Geplänkel zwischen Entwicklern und Betrieb, zwischen Hierarchien und Innovation. Weg vom Konkurrenzdenken hin zur partnerschaftlichen Zusammenarbeit. Es braucht Kreativität, frische Ansätze und mutige Schritte in eine neue, erfolgversprechende Ära. Dazu sind erstmal alte Denkmuster zu brechen, die mir in der Praxis immer mal wieder begegnen.
- "Revolution statt Evolution": Wer sagt, dass Veränderungen schleichend sein müssen? Ein radikaler Schnitt kann manchmal genau das sein, was Ihr Unternehmen braucht.
- "Fehlerfeiern statt Schuldzuweisungen": Fehler passieren. Feiern Sie sie! Denn aus Fehlern lernt man. Eine Fehlerkultur fördert die Innovation.
- "Innovation durch Diversität": Begrüssen Sie Meinungsverschiedenheiten. In einer Vielfalt von Perspektiven liegt die Lösung für Ihre Probleme.
- "Von Hierarchien zu Netzwerken": Brechen Sie die Ketten der Hierarchie. Lassen Sie Ideen von überall her blühen. Netzwerke schaffen eine Dynamik, die unschlagbar ist.
- "Kommunikation, Kommunikation, Kommunikation": Es ist nicht nur wichtig, WAS Sie sagen, sondern auch WIE Sie es sagen. Offene, ehrliche Kommunikation schafft Vertrauen und fördert die Zusammenarbeit.
Erfolgsfaktoren in der Praxis
In der Praxis haben sich bereits heute Erfolgsfaktoren herauskristallisiert, die oft den Empfehlungen der herkömmlichen Literatur und Theorie zuwiderlaufen aber dennoch sehr effektiv sein können. Ich lasse mich mal etwas auf die Äste raus.
1. Starke Führung und klare Vision:
- Praxis: Eine entschlossene «Führungsperson» mit einer klaren Vision kann Teams motivieren und den Wandel vorantreiben. Erstere kann überall aus der Organisation kommen.
- Theorie: In der Theorie wird oft betont, dass Veränderungen partizipativ und teambasiert gestaltet werden sollten.
2. Kommunikation auf allen Ebenen:
- Praxis: Kontinuierliche und klare Kommunikation, die alle Ebenen der Organisation erreicht, schafft Vertrauen und reduziert Unsicherheit.
- Theorie: Die Literatur betont oft den Einsatz von partizipativen Kommunikationsstrategien, die den Dialog fördern.
3. Einbeziehung der Mitarbeiter:
- Praxis: Die Einbeziehung der Mitarbeiter in den Veränderungsprozess, indem ihre Meinungen und Ideen berücksichtigt werden, schafft ein Gefühl der Mitwirkung. Im Zentrum steht die Rollenklärung ganz zu Beginn.
- Theorie: Viele Theorien betonen die Notwendigkeit einer partizipativen Entscheidungsfindung für eine nachhaltige Veränderung.
4. Schnelle Reaktion auf Feedback:
- Praxis: Die Fähigkeit, schnell auf Feedback und sich ändernde Anforderungen zu reagieren, ermöglicht es, den Wandel flexibel anzupassen. Eine gute Feedback- und Fehlerkultur ist dabei Grundvoraussetzung.
- Theorie: Während Agilität in der Literatur betont wird, ist die Umsetzung oft komplexer und erfordert eine Neuorientierung der Organisationskultur.
5. Fokussierung auf individuelle Motivation:
- Praxis: Individuelle Motivation und Anreize werden oft verwendet, um Mitarbeiter für den Wandel zu begeistern und ihre Bereitschaft zur Zusammenarbeit zu fördern.
- Theorie: Theoretische Modelle betonen oft die sozialen und organisatorischen Faktoren, die Motivation beeinflussen.
Natürlich hängt die Wirksamkeit von Veränderungsstrategien stark von der spezifischen Situation, der Unternehmenskultur und den beteiligten Personen ab. Eine erfolgreiche Praxis erfordert deshalb eine flexible Anpassung der theoretischen Prinzipien an die tatsächlichen Bedürfnisse und Herausforderungen der Organisation.
Viele der bisherigen Ansätze sind gut gemeint, bewirken aber oft das Gegenteil. Die Projekte werden langwierig, teuer und das Frustpotenzial wächst auf allen Ebenen. Die Veränderungsdynamik in unserem Umfeld erfordert eine bewusste Auseinandersetzung mit der Thematik. Wer mutig genug ist, auch unkonventionelle Wege zu beschreiten, wird das eigenen Unternehmen für eine erfolgreiche digitale Zukunft positionieren und Change-Projekte mit bahnbrechendem Erfolg erleben. Ein aktives Change Management endet dabei nie. Stetes Lernen, Anpassen und Verbessern sind notwendig, um sich im rasant ändernden digitalen Umfeld zu behaupten.